Le concept d’Entreprise Apprenante est né d’une conviction simple : on ne transforme pas durablement une trajectoire professionnelle en “insérant” une personne dans un emploi, mais en lui permettant de vivre une expérience réelle d’apprentissage, de production, de responsabilité et de progression. Le mot insertion a sa place dans les cadres administratifs ; il ne suffit plus à décrire ce que nous voulons construire. Il dit mal ce qui se joue réellement pour les personnes, pour les entreprises et pour un territoire. Nous faisons donc le choix de parler d’entreprise apprenante. Non comme un effet de langage, mais comme un changement de regard, de méthode et d’organisation.
Le refus d'une vision réparatrice ou descendante
Depuis le 1er janvier 2026, le GABION est agréé Atelier Chantier d’Insertion et Entreprise d’Insertion. Depuis le 15 janvier 2026, nous avons commencé à déployer ce modèle dans nos recrutements, nos parcours, notre organisation du travail et notre relation aux entreprises. Nous assumons le cadre réglementaire de l’IAE, mais nous refusons qu’il enferme notre projet dans une vision réparatrice ou descendante. Le cadre est pour nous un levier ; il ne définit pas le sens de notre action. Le cœur du modèle n’est pas le contrat. Le cœur du modèle est l’expérience d’apprentissage proposée dans l’entreprise.
Cette orientation s’inscrit d’abord dans une compréhension adulte de l’apprentissage. L’andragogie, popularisée par Malcolm Knowles, repose sur plusieurs idées fortes : les adultes apprennent mieux lorsqu’ils comprennent pourquoi ils apprennent, lorsqu’ils peuvent s’appuyer sur leur expérience, lorsqu’ils participent aux choix, lorsqu’ils se projettent dans des problèmes concrets, et lorsqu’ils perçoivent une utilité immédiate à ce qu’ils acquièrent. Des ressources universitaires de référence rappellent également que l’apprentissage expérientiel n’est pas seulement le fait de “faire”, mais de relier l’action, l’analyse, la mise en sens et le transfert dans la réalité. C’est précisément ce cadre que nous voulons offrir.
1/ Andragogie
Cette orientation s’inscrit d’abord dans une compréhension adulte de l’apprentissage. L’andragogie, popularisée par Malcolm Knowles, repose sur plusieurs idées fortes : les adultes apprennent mieux lorsqu’ils comprennent pourquoi ils apprennent, lorsqu’ils peuvent s’appuyer sur leur expérience, lorsqu’ils participent aux choix, lorsqu’ils se projettent dans des problèmes concrets, et lorsqu’ils perçoivent une utilité immédiate à ce qu’ils acquièrent. Des ressources universitaires de référence rappellent également que l’apprentissage expérientiel n’est pas seulement le fait de “faire”, mais de relier l’action, l’analyse, la mise en sens et le transfert dans la réalité. C’est précisément ce cadre que nous voulons offrir.
Le GABION devient donc une entreprise apprenante parce qu’il organise le travail comme un support pédagogique structuré. L’activité productive n’est pas séparée de la formation ; elle en est le lieu principal. Les chantiers ne sont pas seulement des lieux d’exécution, mais des lieux d’observation, de transmission, d’essais, de correction, d’analyse et d’appropriation. Nous faisons le choix d’un apprentissage situé, concret, réflexif, ancré dans des situations vraies, parce que c’est dans ces conditions que des adultes éloignés de l’emploi peuvent retrouver du pouvoir d’agir, de la confiance, des repères et des compétences transférables.
Cette philosophie rejoint fortement les apports de la démarche SEVE Emploi. SEVE Emploi a été conçu pour remettre l’emploi durable au centre des pratiques, faire évoluer le regard des professionnels de l’insertion, et renforcer les liens avec les entreprises à travers des méthodes de médiation active. Le programme insiste sur plusieurs dimensions qui nous parlent directement : partir des compétences plutôt que des manques, rapprocher les personnes et les employeurs par des mises en relation concrètes, construire une offre de services RH pour les entreprises, et accompagner non seulement le recrutement mais aussi l’intégration et le suivi en emploi. Il promeut aussi une sortie de la logique de “bénéficiaire” au profit d’une logique d’acteur, dans laquelle les personnes retrouvent une capacité de choix et de décision.
2/ Le parcours au Gabion
Informations collectives
Le GABION fait sien ce déplacement. Nous ne voulons plus “placer” des personnes. Nous voulons construire des conditions pour qu’elles entrent dans une dynamique d’apprentissage et de projection professionnelle. C’est pourquoi notre processus d’entrée n’est pas un recrutement classique. Il commence par des informations collectives mensuelles, organisées chaque 2ème jeudi du mois. Ce choix n’est pas logistique ; il est pédagogique. Il permet de présenter le concept d’entreprise apprenante, d’expliciter les étapes du parcours, d’ouvrir des perspectives d’emploi durable et de placer d’emblée les candidats dans une posture de compréhension et de choix. Avant d’être évaluée, la personne est considérée comme capable de comprendre le cadre, de se situer et de décider si elle souhaite y entrer.
Passeport Emploi Compétences+
À l’issue de cette information collective, nous donnons accès, via QR codes, à huit auto-diagnostics du Passeport Emploi Compétences+, financé grâce au Fonds social européen. Le support numérique retenu, basé sur Microsoft Forms, nous permet de rendre cet auto-positionnement accessible aux personnes en situation d’illettrisme et à des personnes étrangères grâce à des fonctions de lecture et de traduction dans de nombreuses langues. Cet outil n’est pas un test de tri. Il sert à produire un premier travail de conscientisation sur les compétences, à rendre visibles des ressources parfois invisibles pour les personnes elles-mêmes, et à construire une base commune pour l’échange avec l’équipe.
L'entretien individuel
L’entretien individuel qui suit est mené par un binôme composé de l’accompagnatrice socioprofessionnelle et d’un ou d’une encadrante formatrice. Là encore, notre logique diffère d’une sélection classique. Nous ne cherchons pas seulement à savoir si la personne “correspond” à un poste. Nous cherchons à évaluer si un parcours au sein de l’entreprise apprenante peut produire un effet réel sur sa trajectoire professionnelle. La question n’est pas seulement l’adéquation immédiate ; c’est la pertinence transformatrice du parcours.
Les formations initiales
Lorsque cette pertinence est établie, l’entrée se concrétise par un CDDI initial de quatre mois, qui commence par une formation initiale de 70 heures. Cette première étape a une portée essentielle. Elle transmet les principes fondateurs de notre coopérative, les règles de sécurité, les premiers repères de métier, et elle ouvre aussi à une dimension citoyenne et coopérative : comprendre ce qu’est une SCIC, découvrir la possibilité de devenir sociétaire, voire membre du conseil de gouvernance. Autrement dit, on n’entre pas seulement dans une activité salariée ; on entre dans un collectif de travail, dans une culture d’entreprise et dans une communauté de responsabilité.
Les ateliers différenciés
La semaine est ensuite organisée de manière cohérente avec notre vision de l’apprentissage adulte. Du lundi au jeudi, les apprenants sont engagés sur des chantiers de production qui intègrent de véritables temps de formation en situation de travail. Nos encadrants-formateurs ne se limitent pas à transmettre un geste ; ils travaillent les compétences à partir de situations réelles, avec un point d’appui central : l’analyse réflexive. Cette dimension est décisive. L’apprentissage ne vient pas seulement de la répétition du geste, mais de la capacité à comprendre ce que l’on fait, pourquoi on le fait, ce qui fonctionne, ce qui doit être corrigé, et comment transférer cet acquis dans une autre situation. C’est le passage du faire au savoir-faire, puis du savoir-faire à la capacité professionnelle. Les travaux sur la pratique réflexive et l’apprentissage expérientiel montrent bien que cette mise à distance de l’action est un moteur essentiel d’appropriation durable.
Le vendredi matin, nous organisons des ateliers différenciés, parce que notre entreprise apprenante ne confond pas égalité et uniformité. Certains apprenants ont besoin d’un travail renforcé sur la langue française, en particulier lorsqu’ils sont en situation d’illettrisme ou de maîtrise insuffisante du français ; d’autres doivent préparer des blocs de certification ; d’autres encore, déjà titulaires de diplômes du BTP, ont besoin d’une remise à niveau, d’un approfondissement professionnel ou d’un accompagnement à la création d’activité. Cette différenciation n’est pas un aménagement secondaire : elle matérialise le principe andragogique selon lequel l’apprentissage adulte doit partir de la situation réelle de la personne, de son expérience antérieure, de son projet et de son niveau de disponibilité.
Les PMSMP
Le GABION se distingue aussi par sa manière de penser la sortie vers l’emploi. Nous mobilisons les PMSMP non comme de simples immersions, mais comme des espaces d’expérimentation sécurisés. En amont, nous fixons avec l’entreprise des objectifs concrets et partagés. Pendant l’immersion, nous observons la personne en situation réelle de travail. Après l’immersion, nous objectivons les acquis, les ajustements nécessaires et les conditions d’une embauche durable. Cette logique rejoint des approches aujourd’hui mises en avant dans les politiques de recrutement inclusif : immersion, recrutement centré sur les compétences, et accompagnement rapproché de l’intégration plutôt que simple mise en relation initiale.
Nous avons fait un autre choix fort : accompagner aussi l’employeur. Une entreprise apprenante ne prépare pas seulement ses salariés ; elle travaille aussi avec l’environnement qui doit les accueillir. C’est pourquoi le GABION s’engage à soutenir l’entreprise en amont de la prise de poste, à maintenir un suivi pendant les premiers mois, à intervenir en médiation si nécessaire, et à contribuer à la levée de freins périphériques. Cette responsabilité partagée est cohérente avec les logiques de médiation active et avec des offres de service emploi qui insistent sur l’importance de l’intégration et du suivi en emploi, pas uniquement du recrutement.
La certification
L’une des décisions structurantes du GABION concerne la certification. Nous faisons le choix de viser des blocs de compétences plutôt que des certifications complètes. Ce choix n’est pas un renoncement ; c’est une stratégie de pertinence. Dans les modèles classiques, même une certification de niveau 3 suppose souvent des parcours longs, qui peuvent s’étaler sur plusieurs mois en formation continue ou jusqu’à deux années dans le cadre de l’apprentissage. Pour une partie de nos publics, pour des entreprises qui recrutent vite, et pour des métiers en tension sur notre territoire, ces temporalités sont trop longues. Former à des blocs permet au contraire une montée en compétence plus progressive, plus rapide, plus lisible et plus immédiatement mobilisable. Le droit français reconnaît d’ailleurs l’acquisition de blocs de compétences comme unités constitutives de diplômes professionnels.
Au plus près de l'économie locale
Les difficultés de recrutement
Ce choix répond aussi à la réalité économique locale. Dans les Hautes-Alpes, l’enquête BMO 2025 de France Travail fait apparaître 740 projets de recrutement dans la construction, avec 45 % de projets jugés difficiles dans le département. Plus largement, les difficultés de recrutement dans le bâtiment restent structurelles, au point que la FFB continue à en faire un enjeu majeur pour les entreprises, et Constructys PACA-Corse inscrit explicitement, dans son programme 2025-2028, les tensions de recrutement, les besoins accrus en compétences, l’attractivité et l’adaptation des offres de formation parmi les défis prioritaires du secteur.
Notre positionnement sur les blocs 1 et 2 du maçon du bâti ancien et sur le bloc 2 du maçon de voirie n’est donc pas théorique. Il est directement relié à des métiers utiles, recherchés et ancrés dans la réalité du territoire. Le GABION travaille en outre sur des chantiers de restauration du patrimoine haut-alpin et sur des monuments historiques classés ; il possède donc un environnement de production qui donne immédiatement du sens aux apprentissages, tout en répondant à des besoins de savoir-faire spécifiques. Dans un territoire alpin où les enjeux de restauration, d’adaptation du bâti et de qualité d’exécution sont majeurs, cette articulation entre patrimoine, compétences rares et insertion dans l’emploi durable constitue une valeur forte.
Cette orientation prend encore plus de sens dans la perspective des Jeux olympiques et paralympiques 2030 dans les Alpes. Constructys PACA-Corse identifie déjà les opportunités liées aux JO 2030 comme un facteur d’anticipation des besoins métiers, d’attractivité, de montée en compétences et de déploiement de parcours innovants. Pour le GABION, cela signifie qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la demande actuelle, mais de préparer le territoire à des besoins futurs, en particulier dans les métiers du bâti alpin, de la restauration et de l’entretien du patrimoine.
Prise en compte de la RSE
Le modèle d’entreprise apprenante du GABION a également une portée RSE très claire pour les entreprises du BTP. La FFB rappelle que, dans le bâtiment, la RSE se structure autour de grands piliers comme l’environnement, le social, l’ancrage local et la loyauté des pratiques. Elle met aussi à disposition des entreprises des ressources spécifiques pour déployer une démarche RSE. Dans le même temps, Constructys souligne que les mutations du secteur passent par la décarbonation, la transition écologique, l’évolution des compétences, la prévention, l’attractivité des métiers et la sécurisation des parcours. Une entreprise apprenante comme le GABION peut contribuer concrètement à ces objectifs.
D’abord sur le plan social, parce qu’elle élargit les viviers de recrutement, travaille à partir des compétences plutôt qu’à partir des stigmates, et sécurise l’intégration dans l’emploi. Ensuite sur le plan territorial, parce qu’elle rapproche durablement les entreprises locales, les besoins du territoire et les parcours des personnes. Enfin sur le plan économique, parce qu’elle réduit le temps entre l’identification d’un besoin et la mise en capacité d’un collaborateur. Pour des entreprises confrontées à des difficultés de recrutement, à la nécessité de fidéliser, à l’évolution des techniques et à une pression croissante sur leurs engagements sociaux, cette approche a une vraie valeur RSE opérationnelle : elle produit à la fois inclusion, attractivité, montée en compétences et ancrage local.
Le texte fondateur du Gabion comme entreprise apprenante tient donc en quelques principes simples.
Nous croyons que les adultes apprennent mieux quand ils comprennent, choisissent, expérimentent et analysent.
Nous croyons que les entreprises ne cherchent pas d’abord des CV, mais des compétences utiles, transférables et fiables.
Nous croyons qu’une relation d’emploi durable se construit autant par l’accompagnement de l’employeur que par celui du salarié.
Nous croyons qu’un territoire comme les Hautes-Alpes a besoin de modèles capables de tenir ensemble patrimoine, qualité des chantiers, recrutement, formation, inclusion et RSE.
Et nous croyons qu’une entreprise peut être à la fois un lieu de production et un lieu d’émancipation.
En ce sens, le Gabion ne se contente pas d’accueillir des personnes éloignées de l’emploi. Il construit des situations réelles d’apprentissage qui permettent à chacun de redevenir acteur de sa trajectoire professionnelle, tout en répondant concrètement aux besoins des entreprises du bâtiment et aux enjeux sociaux, économiques et territoriaux des Hautes-Alpes.
